为何韩国大企业少见女高管?

“‘说什么这个女孩子年纪太小……哪里有30多岁的部长’,于是就错过了一年(晋升部长)。”(K某)

“从次长升为部长时直接被告知‘你如今马上就要晋升了,要孩子最好推后一年’。”(N某)

K某已经在一家600多人规模的家具公司连续工作了19年。公司的女职员比例为23%,但女高管只有一人(6%)。拥有硕士学位的N某在一家每10人中有4人为女性的建筑公司从事设计工作,而这里连一名女高管都没有。

韩国女性政策研究院近期出版了“为扩大企业内女高管比例的战略研究”报告(研究者:姜旼廷(音)、文芝善(音)、权素暎(音)、金良姬、方世林(音)),倾听了21名部长级女性(2名次长)的心声。她们中的大多数都曾因为育有子女而被排除在升职队伍之外,此后就走上了不结婚的风口浪尖。如果拒绝以男性为中心的文化,热情就会受到怀疑,接受的话又会被卷入风言风语中。《韩民族日报》在“妇女节”前一天的3月7日,探察了一番在高管候补军的女性眼中,笼罩着企业的“玻璃天花板”。

■靠努力打不破的“玻璃天花板”

“只有一名女性打进(高管队伍),而这又是一个打包系统:(该女性)被以空降方式带来后,她又带来了其他人……”

职员达1300多名的T某公司(IT)拥有两名女高管,然而其中一人是从外部引进。报告指出,吸收作为外部血液的职业经理人的“打包系统”也很多。一次性晋升降低了大家对内部晋升的期待,将女高管安排成了“外来者”。

“兄弟”相称等以男性为中心的组织文化是限制女性内部晋升的原因之一。拥有博士学位的L某在一家职员多达10万人的电子设备开发公司上班。因为不甘落后而“饱受香烟烟气,奔走在二轮、三轮聚餐场合”,但是听到的却是“还不如去结婚”的说法。L某在成为高管候补前是一名“年轻未婚”女性。

拒绝男性文化的女性也是困难重重。在金融公司负责营销工作的M某不喝酒、不吸烟也不打高尔夫,决心以实力竞争,但是却被回了一句“(幸亏)不打”。

■只问女性“子女养育计划”

在B某上班的汽车公司,驻外人员经验是晋升的“必需环节”。然而女性申请者还需额外提交一份资料:“子女养育计划”。

“交一份5年计划,其中包括如何、由谁‘照顾’孩子的企划书,上面判断认为不影响工作后就会被派出去。是对方说‘接受女性驻外人员’才去的,但是(女性中)没有一个人举行仪式”。

认为照料孩子的活就应该女性来干,而且难以和工作并行的观点阻碍了对女性的公正评价。其中也牵涉到对公司高层的“仪式”乃必须业务的落后认识。报告指出,在这种情况下,女性管理者不得不被限定在与本来业务无关的领域。

“(存在女性组长的)组织都是新形成的组织。女性晋升的话就会新形成组织,于是就产生了既没听过、又没见过的组织。”(在化学公司工作了23年的X某)

■对女性而言,既没有“路”又没有比照的“模版”

得益于高涨的重视平衡工作和生活意识和请托禁止法(禁止不正当请托与收受财物法)的实施,僵化的组织文化逐渐变得柔和。但是女性依旧感觉以男性为中心的网络对领导能力的评价产生着支配性影响。被视为“模范”的女高管是极少数,而且大部分人都是外部出身,因此难以建立网络也是一大障碍。

为实现“性别多样性”需要积极努力发掘、培养女高管,但是韩国几乎没有运营此类项目的公司。即便有也只是“面子工程”,并不会持续下去。

“绝对不会企划或准备女高管。因为要想选拔高管,就得企划并培养管理人员库。大家都有培养项目,而目前采取的是由高管或事业部长选定继任者的形式,没有任何一个男性会选择女性作为继任者。”(X某)

报告对韩国国内30家集团、277家公司的干部员工情况进行了考察,结果发现女高管比例平均3.0%,没有女高管的企业为66.1%。女高管中阅历比重49.0%,要高于内部晋升(39.6%)。与之形成对比的是,内部晋升的男高管(53.2%)要远多于阅历出身的高管(33.7%)。

但是女高管的存在对企业而言也成了“好处”。报告显示,拥有女高管的企业的营业利润比没有的企业高出1.7倍,女高管人数超过4.6名后开始对营业利润带来积极影响。

韩国女性政策研究院副研究委员姜旼廷指出,“被安排进管理层的男高管提携男性后辈的做法中存在加重性别不平衡的方面”,“企业抗议没有女高管‘库’,但是其应该反省自己是否有努力以保障育儿休假等方法加强女性人力资源”。

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